O RH está passando por mudanças rápidas e disruptivas. Muitas práticas históricas, construídas em torno de modelos de cargos hierárquicos, progressão linear na carreira, gestão estruturada de talentos, desenvolvimento de lideranças por nível hierárquico e recrutamento externo como a chave para o crescimento, foram construídas em um mundo onde o talento era abundante. Hoje essas presunções mudaram. Operamos empresas em torno de pessoas e de competências, não de empregos e de posições. As pessoas desenvolvem suas carreiras em muitas direções, os líderes são identificados e desenvolvidos em todos os níveis e as equipes são dinâmicas, com mais mobilidade interna. Nas últimas duas décadas a renomada consultoria americana de Recursos Humanos Josh Bersin vem estudando pesquisas e previsões sobre os desafios de RH e das organizações. Bersin prevê que 2024 será um ano de mudanças de paradigmas: 1.      A Inteligência Artificial não só mudará todas as empresas e todos os empregos, como também as empresas embarcarão numa busca incessante pela produtividade. 2.     Alguns CEO e CFOs ainda têm uma mentalidade conhecida como “Era Industrial” – contratar para crescer e depois despedir quando as coisas abrandam. As industrias estão sobrepostas Você já parou para pensar que hoje toda empresa é uma empresa digital? Que toda empresa deseja construir fluxos de receitas recorrentes? E que em breve todas as empresas funcionarão com IA? Bersin discutiu juntamente com o Global Workforce Intelligence o fato de as indústrias estarem se sobrepondo. Carreiras que costumavam permanecer dentro de um setor estão se transformando em “carreiras baseadas em habilidades”, permitindo que as pessoas mudem de emprego com mais facilidade do que nunca. Os colaboradores, especialmente os mais jovens, sentem-se capacitados para agir como desejarem. Eles podem pedir demissão silenciosamente, “trabalhar seu salário” com vários projetos ou reservar um tempo para mudar de carreira. Eles enxergam um longo caminho em suas vidas (as pessoas vivem muito mais do que viviam nas décadas de 1970 e 1980), então não se importam em deixar a empresa para ir para outro lugar. O que isso impacta para a área de RH? A busca por Competências Em primeiro lugar, as empresas estarão ainda mais focadas na construção de um modelo de trabalho com elevada retenção de talentos e de competências. Isto significa que será necessário melhorar a igualdade salarial, dar continuidade aos modelos de trabalho híbridos, investir na liderança centrada no ser humano e dar às pessoas oportunidades de apresentar as suas habilidades, oferecer novas carreiras dentro da empresa também é um ponto a ser considerado. É por isso que o desenvolvimento baseado em competências e a aprendizagem no fluxo de trabalho são tão importantes e aqui na SOLVE nós acreditamos nisto 😊! RH Data Driven Um segundo ponto é que o RH precisa apresentar dados e informações para que os CEOs conheçam as necessidades, desejos e exigências dos colaboradores. Se você quer aprender mais sobre como os profissionais de RH podem utilizar e aproveitar os dados da sua organização de forma eficaz, com o uso da IA, para obter mais atração de talentos, melhor envolvimento dos funcionários e maior retenção de talentos para, em última análise, impulsionar o desempenho, Bernard Marr autor de best-sellers, consultor de desempenho estratégico é uma referência de análise, KPI, IA e Big Data. Ele trabalhou e aconselhou muitas das organizações mais conhecidas do mundo. No livro "Data-Driven HR", Marr abrange temas como recrutamento, envolvimento dos funcionários, gestão de desempenho, bem-estar e formação, destacando como os profissionais de RH podem se beneficiar ao serem verdadeiramente orientados com dados por meio da utilização de dados e IA. Na visão dele, as equipes de RH precisam aprender como identificar metas de negócios, examinar fontes úteis de dados e obter insights ricos e diversificados a partir de suas vastas quantidades de dados. E o livro traz orientações sobre como gerenciar os desafios que surgem com os dados da IA, bem como usar os dados de forma responsável para melhorar a tomada de decisões - também inclui análises preditivas e como colocar sistemas de alerta em bancos de dados para quaisquer problemas potenciais da força de trabalho. Este é um tema que o RH definitivamente precisa mergulhar. E já que estamos falando sobre cenários para 2024, a consultoria Josh Bersin chama de "a busca global por produtividade", um imperativo de busca por “produtividade e desempenho nas organizações”. Na visão de Bersin a busca por produtividade pode impulsionar a inovação e o RH pode ser um bom aliado para isso. Pense no seguinte cenário: a organização onde você atua precisa se reinventar com frequência em termos de novos produtos, alavancar a Inteligência Artificial, alcançar novos mercados, etc. A maior barreira para que isso aconteça geralmente é a inércia. Por que a Nokia e a Blackberry perderam o negócio de telefonia móvel para a Apple? Essas empresas eram “gordas e felizes”. E nesta era de escassez de talentos e competências, esta é uma receita para o desastre. Cada vez que o RH entende as dores reais das áreas e das pessoas e ajuda a simplificar processos, reduzir reuniões e definir melhor os parâmetros de decisões, o RH ajuda a possibilitar mudanças sustentáveis. Josh Bersin vem dizendo que a área tem desafios para resolver. Entre eles: 1.     Acelerar a mudança para uma estrutura dinâmica de trabalho: é preciso se concentrar em ser mais pragmáticos em relação às habilidades que são necessárias por função – ninguém terá "todas" as habilidades. 2.     Tem que repensar a “experiência do colaborador” com dados e fatos – Data Analytics 3.     É preciso modernizar a tecnologia de RH, o recrutamento e os sistemas de T&D para aproveitar a IA e tornar estes sistemas mais "inteligentes": construa internamente um “assistente especializado” bem arquitetado – isso pode revolucionar a sua atuação. Já pensou como seria encontrar dados sobre as equipes em minutos, em vez de semanas, e compartilhar práticas de RH, liderança e gerenciamento com líderes de linha em segundos: as equipes de RH também serão movidas por IA. Pense nisso! Crescimento através da produtividade As pesquisas apontam para o fato que as empresas continuarão se concentrando no “crescimento através da produtividade”, então o RH precisa pensar em alternativas para que colaboradores dedicados e competentes não "abdiquem" da sua posição por excesso de stress e de sobrecarga de trabalho. Uma possibilidade pode ser pensar na semana de 4 dias, ou em formas de trabalho híbrido e em apoiar os colaboradores a viabilizar formas flexíveis de produzir. O RH precisa se concentrar no desenvolvimento de soluções, gastar mais tempo em planejar e continuar a investir na cultura centrada nas pessoas – pense no design do trabalho centrado no ser humano - essa é uma prática em que os designers adotam e se concentram em ouvir e entender as necessidades das pessoas, como indivíduos, e como grupos com problemas complexos e profundamente enraizados. Os designers conseguem co-criar soluções adequadas porque abordam os problemas que parecem "obvios", realizam análises, pesquisas e co-projetam intervenções pequenas e simples. Pense em mudar o pensamento de “apoiar o negócio” para “ser um consultor valioso” que produz colaborativamente com as áreas ofertando soluções que apontem uma visão sistémica. Ahhh e Josh Bersin ainda traz um ponto bem importante: a produtividade é a razão pela qual existe a área de RH. Tudo o que fazemos, desde a contratação ao desenvolvimento e ao design organizacional, só terá sucesso se ajudar a empresa a crescer. Como especialistas desenvolvimento humano, engajamento, habilidades e liderança, nós, da SOLVE ajudamos a tornar as pessoas e a organização mais produtivas todos os dias: 2024 é um ano para focar nesta missão! E uma última coisa que a consultoria Josh Bersin disse e que nós assinamos embaixo é: RH cuide bem de si mesmo: concentre-se nas habilidades e liderança do RH. Nós, como pensadores dos processos humanos, temos de nos concentrar nas nossas próprias capacidades. ​ Fonte: https://joshbersin.com/2024/01/hr-predictions-for-2024-the-global-search-for-productivity/

Fomos estudar as descobertas do professor Hitendra Wadhwa que mostra uma abordagem conectada ao que acreditamos ser complementar e acelerar os esforços tradicionais de treinamento e desenvolvimento centrados nas competências. Como aproveitar intenções, palavras e ações corretas quando você precisar delas Em 2006, Wadhwa e sua equipe começaram a construir um repositório de mais de 1.000 momentos de liderança transformadora, captando casos em que os indivíduos superaram notavelmente as expectativas em situações críticas.  Em 2022, as ideias foram detalhadas num livro, Inner Mastery, Outer Impact, no qual foram apresentados os principais princípios da liderança exemplar e argumentado que os líderes podem incorporá-los explorando o seu núcleo interior – o espaço de maior potencial dentro deles, a sua essência. Em vez de uma característica a ser adquirida, a liderança é um estado a ser ativado, sugere o trabalho. É uma prática organizacional comum avaliar as pessoas ao longo de uma curva de desempenho, classificando cada indivíduo como de baixo, médio ou alta performance. Na verdade, cada um de nós é toda a curva. Como mostra uma onda de descobertas científicas, a personalidade e o comportamento de alguém mudarão com o contexto em que a pessoa se encontra, os pensamentos e sentimentos que o indivíduo está vivenciando e com quem mais está presente. Alguém pode ser extrovertido numa situação e introvertido em outra, agradável em uma, desagradável em outra. É por isso que a liderança não é uma característica estática – é um estado dinâmico. Mas uma coisa permanece constante: quando estamos “desestabilizados” – emocionalmente perturbados – tendemos a ter um desempenho inferior. Por outro lado, quando estamos “centrados” – calmos, sintonizados e abertos – temos mais chances de alcançar um alto desempenho. Isso acontece quando estamos conectados ao nosso núcleo interno. Transcendemos o ego, os apegos, as inseguranças, os impulsos e os hábitos cotidianos – como interromper os outros ou parecer agradáveis, mas na verdade nos sentimos resistentes – e agimos da maneira que é melhor para a causa que servimos. Uma série de coisas podem impedir as pessoas de atingir este estado: 1.     Primeiro: elas muitas vezes passam por momentos cruciais sentindo-se estressadas – seja por causa de outras coisas que estão acontecendo em suas vidas ou pela própria situação que estão enfrentando. 2.     Segundo: elas simplesmente não veem as maiores possibilidades que a sua situação oferece – para construir confiança, resolver conflitos, inspirar uma equipa derrotada, e assim por diante. 3.     Terceiro: quando se encontram numa situação, reagem de forma habitual e fixa, em vez de observarem a dinâmica entre as pessoas e responderem com agilidade. 4.     Quarto: concentram toda a sua preparação para eventos importantes em detalhes funcionais e técnicos, prestando pouca ou nenhuma atenção à dimensão humana – para se adaptarem às necessidades e estilos das pessoas na sala. Todos temos mais do que um estilo Ao recorrermos às nossas energias centrais, podemos afastar-nos de uma identificação limitante com qualquer estilo particular e adaptar-nos ao momento presente. Durante um treinamento, Hitendra Wadhwa pede a executivos que escolham de três a cinco ações que possam realizar para avançar em uma meta. As pessoas devem basear suas escolhas nas energias pelas quais são mais atraídos e no contexto em que se encontram. Para resolver um conflito, por exemplo, elas podem ativar a sabedoria ao fundir pontos de vista opostos, ou podem ativar o amor através da empatia e da afiliação. A liderança em fluxo não requer uma sequência fixa de ações em nenhuma situação; os executivos devem escolher ações adequadas que pareçam autênticas para eles. Vamos a dois exemplos reais: Caso 1 – Hospital Consideremos como Adrian, um médico, resolveu uma situação perturbadora que ocorreu no seu hospital quando a administração de repente exigiu uma reunião matinal diária para médicos e funcionários sem consultá-los. Os médicos e a equipe ficaram profundamente chateados porque a reunião ocorreu durante o horário de consulta dos pacientes e sentiram que isso afetaria negativamente o atendimento ao paciente. Como membro do comitê de operações, Adrian decidiu intervir. Ele pediu ao governo que suspendesse o programa por uma semana. Ele começou com uma ação que ativa a sabedoria: compreender antes de agir. Ao manter conversas com administradores sobre as suas motivações e com médicos e funcionários sobre as complicações que estavam a enfrentar, ele descobriu que os principais sistemas hospitalares tinham implementado reuniões semelhantes e descobriu que melhoraram muito a comunicação e o fluxo de trabalho e criaram um sentido de comunidade. Ele então convocou uma reunião dos médicos e da equipe. Ele deu o tom expressando apreço (criando assim energia de amor) pelos enormes sacrifícios que as pessoas estavam fazendo. Ele então recorreu propositadamente aos valores e propósitos dos presentes, lembrando-lhes de seu compromisso coletivo em fornecer o melhor atendimento ao paciente. Em seguida, ele tomou mais duas ações que levaram à sabedoria: ele criou a estrutura certa, ajudando as pessoas a mudarem de uma atitude de “nós contra eles” para a busca conjunta do melhor caminho a seguir, e fundiu pontos de vista opostos, fazendo com que os dois lados concordassem. Veja o valor não apenas de fazer bem o seu trabalho, mas também de se unir para compartilhar, aprender e se conectar. Funcionou. “Recebi várias mensagens de texto e e-mails”, conta ele, “reconhecendo como consegui reverter a situação e diminuir a divisão”. Caso 2 – Empresa de Serviços Financeiros Numa empresa de serviços financeiros, as tensões estavam elevadas na equipe de análise de um executivo chamado Roger. Estava recebendo muitas atribuições, mas não tinha um bom processo para prioriza-las. Os prazos estavam sendo perdidos e os companheiros culpavam uns aos outros, para grande irritação de Roger. Ele decidiu reunir a equipe para uma conversa. Para deixar de lado suas emoções negativas, ele estabeleceu a intenção “Vou criar energia positiva e reunir a equipe em torno da minha visão”. Ele iniciou a reunião demonstrando empatia e apreço:“Eu entendo o quão difícil tem sido nas últimas semanas”, disse ele.“Reconheço o quanto todos vocês têm trabalhado arduamente, apesar desses obstáculos.” A energia de amor que essas ações liberaram ajudou a deixar sua equipe à vontade. Sentindo uma abertura, ele passou a ativar a energia de crescimento, solicitando conselhos e convidando os membros da equipe a compartilharem suas perspectivas sobre os desafios que enfrentavam. Vendo que alguns estavam nervosos, ele os cutucou gentilmente e sondou pensativamente. À medida que os membros da equipe se sentiam mais confortáveis em partilhar as suas perspectivas, um sugeriu que começassem a dizer não a novos pedidos, enquanto outro recuou porque isso comprometeria o seu objetivo de ser uma equipa responsiva. Roger fundiu esses pontos de vista opostos ao propor que eles se tornassem melhores em definir e redefinir expectativas sobre resultados e prazos com seus clientes internos. “Todas as pessoas presentes se sentiram pessoalmente responsáveis, engajadas e investidas”, lembra ele. Como resultado, surgiram ideias valiosas sobre como a equipa deveria priorizar o trabalho e os atrasos crónicos foram atenuados. As Energias Centrais O modelo de liderança, proposto por Wadhwa se baseia tanto na sabedoria antiga quanto na ciência contemporânea e concentra-se em cinco tipos de energia: Propósito (comprometido com uma causa – a causa deve ser maior que o ego) Sabedoria (calma e receptividade) Crescimento (ser curioso e aberto ao aprendizado) Amor (conectado com aqueles com quem você trabalha e serve) Auto-realização (centrado em um espírito alegre) Nós acreditamos que aprender e liderar sejam competências dinâmicas vivenciadas e adquiridas diariamente no ambiente de trabalho – se você quer conhecer mais e potencializar os resultados do seu time, clique aqui e vamos conversar. https://hbr.org/2024/01/leading-in-the-flow-of-work